„Kinners macht die Muschel zu, es kommt ‘ne neue Welle!“

Offenheit für Veränderungsprozesse

„Kinners macht die Muschel zu, es kommt ‘ne neue Welle!“

Ein Beitrag von Dr. Susanne Eckel

„Kinder macht die Muschel zu, es kommt eine neue Welle!“ Der gutgelaunte Spruch einer Führungskraft sorgte im Change-Workshop für Gelächter. „Das sage ich immer zu meinem Team, wenn ein neues Veränderungsprojekt angekündigt wird. Erst mal abwarten, dann schauen wir weiter.“ Ich hab mitgelacht, die kurze Sequenz ist mir aber noch durch den Kopf gegangen. Zum einen, weil wir im Change-Workshop stundenlang über die Gestaltung und Steuerung von Veränderungsprozessen und die wichtige Rolle der Führungskräfte für das Gelingen gesprochen haben – und dann so ein Statement! Zum anderen, weil hier die Erfahrung einer Führungskraft mit Veränderungsprozessen in der eigenen Organisation spricht; und diese Erfahrungen waren nicht immer positiv.

Es geht um mehr als formal reibungslose Abläufe.

Formal läuft alles bestens: Die Projektstruktur steht, das Kick-off findet statt, und das Management betont die wichtige Rolle aller Beteiligten und vor allem die Bedeutung der Führungskräfte für das Gelingen des angestrebten Wandels. In den nächsten Wochen und Monaten engagieren sich Führungskräfte und Mitarbeitende in Projekt- und Arbeitsgruppen. Dazwischen versuchen Projektbeteiligte und Führungskräfte, die aufkommende Unruhe und die Sorgen der Mitarbeitenden nicht zu groß werden zu lassen. Produktivitätseinbußen sorgen für zusätzlichen Druck, denn das Veränderungsprojekt zieht Ressourcen aus dem Tagesgeschäft. Zeit und Energie fließen in den Flurfunk und oft auch in politisches Strippenziehen – vor allem im Kreis der Führungskräfte. Und eines hat die zitierte Führungskraft in der Vergangenheit wiederholt erlebt: Wichtige Entscheidungen, die auch ihren eigenen Verantwortungsbereich betreffen, wurden außerhalb der Projektstruktur und über ihren Kopf hinweg getroffen. Die Beweggründe wie auch der eigentliche Entscheidungsprozess blieben dabei oft im Halbdunkel. Irgendwann gab es ein mehr oder weniger befriedigendes Ergebnis – und manchmal auch keines, weil Projekte versandeten.

Wenn man das als Führungskraft oder auch als Mitarbeitender öfters erlebt hat, steht man weniger bereitwillig auf, wenn es heißt „Wir werden uns verändern.“ Stattdessen macht man eben erstmal die Muschel zu. So ernst war der Ausspruch der Workshop-Teilnehmerin vermutlich nicht gemeint. Oder vielleicht doch? Ich habe diese schöne Metapher jedenfalls zum Anlass genommen, um sie ein wenig weiterzudenken.

Was passiert, wenn sich dieser Vorgang in Organisationen häuft?

Wenn viele Muscheln zumachen, kann das doch nur ernsthafte Auswirkungen auf die Erneuerungskraft und damit auf die Zukunftsfähigkeit einer Organisation haben. Für mich finden hier „soziale Entkopplungen“ statt. Eine Führungskraft entscheidet für sich und ihr Team, dass man eben nicht mehr offen auf Veränderungsinitiativen aus der Organisation reagiert, sondern zunächst dichtmacht. „Wir“ und „die da“ – das kann man öfters hören. Wer mit „die da“ gemeint ist, ist meist diffus, weil man ja nicht richtig weiß, wer was entschieden hat. Im Zweifelfall „die da oben“.

Überall werden Menschen gebraucht, die mitdenken, sich engagieren und Verantwortung für ihren Aufgabenbereich und darüber hinaus übernehmen. Der berühmte Blick über den Tellerrand. Das ist nicht erst so, seitdem es das große Schlagwort VUCA gibt. Aber jetzt ist es vielleicht noch wichtiger, stärker miteinander Zukunftschancen und -risiken abzuwägen.

Wie also gewinnt man die geschlossenen Muscheln wieder für sich und die Sache?

Ein erster Schritt könnte sein, sich im Management einzugestehen, dass es diese „sozialen Abkopplungsprozesse“ im eigenen Haus gibt und dass sie gravierende Auswirkungen auf die Zukunftsfähigkeit der eigenen Organisation haben. Sie passieren im Kleinen und oft im Stillen. Keiner weiß genau, wie groß dieser „Bodensatz“ ist, aber jeder weiß, dass es ihn gibt. Bereits der breit und ernsthaft in der Organisation geführte Dialog über diese Problematik könnte helfen und würde schnell zum Wesentlichen führen: zur Entscheidungskultur und zu den Entscheidungsprozessen. Die Frage der sinnvollen Einbindung der verschiedenen Teams, Netzwerke, Spezialisten, Führungskräfte und auch Mitarbeitenden in Zukunftsentscheidungen ist keine triviale Sache. Wie können diese an für sie zukunftsrelevanten (= ihre eigene Zukunft betreffenden) Veränderungen beteiligt werden und ihre spezifischen Blickwinkel und Erfahrungen einbringen? Nicht nur im Sinne von gefragt werden, sondern auch im Sinne von eigener Meinungsbildung und sich daraus ableitender persönlicher Verantwortungsübernahme im angemessenen Rahmen? Das kleine Start-up hat es dabei ungleich leichter als größere Unternehmen oder gar Konzerne. Doch es ist in jedem Fall lohnenswert, sich diese Zusammenhänge näher anzuschauen, weil sie zukunftsrelevant sind.

 

Über die Autorin:

Dr. Susanne Eckel
© Dr. Susanne Eckel, grow.up Managementberatung

Susanne Eckel ist seit 2007 Associate Partner bei der grow.up. Managementberatung GmbH und als  Beraterin, Trainerin und Coach tätig. Vor ihrem Wechsel in die Beratung war sie 15 Jahre lang klassisch angestellt und hat in verschiedenen Unternehmen und Aufgabenbereichen gearbeitet.

2 comments

  1. Liebe Entscheidungsfindungs-Profis,
    Muscheln zu und durch wäre vermutlich die Konsequenz aus dem, was da möglicherweise unfassbar an Evolution abläuft. Ich bin sicherlich kein Experte, aber merkwürdig bis verblüffend finde ich das Thema dann doch immer wieder, wenn ich einen Impuls dazu bekomme.
    bitte lassen Sie mich ein paar Zeilen Feedback versuchen:
    Je mehr Menschen ihren Lebensunterhalt damit verdienen, Veränderungen durchzuführen, um so mehr Veränderung wird erzwungen. Es gibt aber immer Auftraggeber, die jene vielen Lebensunterhalte bezahlen. Wo ist also die Spitze des Eisbergs oder das Zentrum der Influencer? Wer bestimmt die Geschicke der Menschheit?
    Die fast brachiale Gewalt, mit der die Veränderungen auf der Welt stattfinden, macht mir manchmal Angst, obwohl ich mir persönlich für die statistisch verbleibenden Lebensjährchen gemäß Ü60-Typisierung keine Sorgen machen müsste. Wo kommen wir her, was haben die Generationen vor uns erkämpft, wohin werden wir gezwungen und wohin würden wir eigentlich gerne wirklich, wirklich gehen wollen?
    Die Terminologie des „wirklich, wirklich“ habe ich aus einem kleinen Workshop mit Prof, Fritjof Bergmann. Sie lässt mich reflektieren, ob das schöne Einlullen in die smarten Vokabeln des Mitnehmens aller Betroffenen in den Veränderungsprozessen eigentlich womöglich eine perfide und gefährliche Manipulation sein könnte (konjunktiv), um die brachiale Gewalt zu übertünchen.
    Wer nicht folgt, wird externalisiert. Das wirklich, wirklich Wollen ist Schnee von gestern; oder doch nicht?
    Teilt sich die Welt allmählich und unaufhaltsam in einem Spaltungsprozess entlang von Veränderungsentscheidungen in Lemminge und Externalisierte? Müssen wir es einer winzigen Elite überlassen, die Diktatur zu definieren?
    Ok, einverstanden, da sind jetzt genug Fragezeichen im Text verteilt. 1 Fragezeichen geht noch:
    Haben Sie vielleicht ein bisschen Spaß beim Lesen von so einem Feedback-Versuch?
    vlG
    Robert Faul

    Antworten
    1. Hallo Herr Faul,
      danke für Ihre Gedanken. „Wirklich, wirklich wollen“ und den Weg suchen – das scheint mir ein ewiges Thema im Großen – und darauf rekurrieren Sie, wenn ich es verstanden habe – und auch im kleineren, individuellen Kontext zu sein. Ihre Fragen kann ich nachvollziehen. Und zur letzten Frage kommt die Antwort, die kein Versuch ist: ja, es hat Spaß gemacht, Ihr Feedback zu lesen.
      Alles Gute für Sie,
      Susanne Eckel

      Antworten

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